Cómo encontrar y reclutar talentos para la cadena de suministro

Cuando Reclutamiento de candidatos para un puesto de trabajoPuede resultar tentador buscar a quienes cumplan con todos los requisitos de una descripción de trabajo y sean expertos en múltiples funciones.

Sin embargo, ese enfoque a menudo resulta tan eficaz como buscar «ardillas moradas», dice Rodney Apple, fundador y socio gerente de Grupo de talentos SCTuna empresa de soluciones de talento para la cadena de suministro.

Por el contrario, el simple hecho de “publicar y rezar” rara vez resulta eficaz, afirma Apple. Dado el desequilibrio actual entre los puestos vacantes en la cadena de suministro y los candidatos, muchas personas cualificadas están empleadas y no buscan activamente otros empleos.

“Las empresas que sólo publican vacantes tienden a perder la mayoría de los candidatos”, añade.

¿Qué es más eficaz? “Saber lo que se puede conseguir, lo que no, tener flexibilidad y una mentalidad abierta”, afirma Apple.

Mientras compensación Aunque sigue siendo importante para atraer candidatos, no es el único factor. “Hoy en día, los mejores talentos no solo buscan trabajo”, afirma Timothy Noble, presidente y socio gerente de Grupo Avery Pointuna agencia de búsqueda y reclutamiento de ejecutivos.

Una trayectoria profesional definida, oportunidades de desarrollo y capacitación y una misión corporativa alineada con los valores de los empleados también son esenciales, añade.

La inversión de tiempo, energía y recursos que se requiere para ofrecer estos programas puede dar sus frutos. “Si su organización está dispuesta a invertir en talento, atraerá a talentos que quieran seguir creciendo”, añade Noble.

Se trata de una buena noticia, teniendo en cuenta el actual mercado laboral. Más de tres cuartas partes de los líderes de la cadena de suministro y la logística encuestados están experimentando una notable escasez de mano de obra, según un estudio Estudio reciente de DescartesAdemás, el 58% afirma que la escasez ha afectado al servicio al cliente.

Los trabajadores del conocimiento y los puestos gerenciales son los más difíciles de cubrir, dado el creciente énfasis en el análisis de datos y la inteligencia artificial en muchos sectores, lo que aumenta la competencia por estos candidatos, dice Chris Jones, vicepresidente ejecutivo de Descartes.

A pesar de las estadísticas, las organizaciones de la cadena de suministro pueden Atraer candidatos calificados. Esto incluye a candidatos que recién comienzan su carrera o que recién comienzan.

Caminos hacia el progreso

Los miembros de la Generación Z, o aquellos nacidos aproximadamente entre mediados de la década de 1990 y principios de la década de 2010, están muy interesados ​​en caminos para avanzar, dice Tom Clark, socio y líder de cadena de suministro y logística de Reclutadores directos, Inc. Las empresas que pueden demostrar trayectorias profesionales claras y oportunidades de avance para empleados principiantes tienden a tener una ventaja.

Esto puede incluir reconocer a los empleados que se fueron en busca de otras oportunidades. Muchas organizaciones dudan en destacar a los empleados que tuvieron un buen desempeño y luego aceptaron otro trabajo. Sin embargo, hacerlo puede aumentar el atractivo de una empresa.

Hoy en día, la mayoría de los candidatos saben cómo investigar a modelos a seguir exitosos y averiguar dónde comenzaron. “Si comenzaron en la empresa XYZ, esa empresa les parecerá más atractiva”, afirma Clark.

Rotaciones de carrera

La rotación de empleados que recién comienzan su carrera por distintas áreas y roles puede ser una estrategia eficaz para el desarrollo del talento. Esto no solo crea una canal de talentosTambién aumenta la versatilidad de la fuerza laboral.

Si bien un programa rotativo no necesariamente implica aumentar la cantidad de personal, debe planificarse cuidadosamente. Los empleados que completen sus rotaciones deben esperar razonablemente tener oportunidades de ascenso en el futuro.

“Las piezas tienen que encajar y ser parte de una estrategia más amplia de desarrollo y retención de talento”, afirma Noble.

Universidad Tryon

Universidad Tryon es un programa que se ofrece a empleados principiantes y a nuevos ingenieros en Tryon Solutions, un proveedor de servicios para sistemas de ejecución de la cadena de suministro. El programa está ayudando a la empresa a atraer y retener candidatos calificados.

“El proceso equilibra el aprendizaje académico con laboratorios que permiten a los participantes practicar lo aprendido como si estuvieran trabajando en un proyecto”, explica Kelly Little, gerente de recursos humanos de Tryon Solutions.

Los recién graduados universitarios comienzan estudiando operaciones de almacénCon el tiempo, pueden construir un almacén, incluidas las zonas, los compartimentos y los flujos de entrada y salida. Una visita al almacén ayuda a hacer realidad todo lo que están aprendiendo.

Los estudiantes, que suelen ser grupos de cuatro o cinco, también se adentran en la tecnología. Entre otros temas, estudian el lenguaje de codificación propietario que se utiliza en Allá azulAplicaciones de la cadena de suministro de (Tryon es uno de los principales proveedores de servicios de Blue Yonder).

El toque humano

Además de brindar información centrada en la cadena de suministro, Little y su equipo “quieren formar personas buenas que contribuyan positivamente a la sociedad”, afirma. Para ello, las clases incluyen materias como la comunicación como profesional y la concienciación sobre la salud mental.

Los estudiantes interactúan regularmente con el equipo directivo de Tryon, que se convierte en un recurso para ellos. Más de dos docenas de empleados de Tryon fueron profesores durante una sesión universitaria reciente.

Un programa como este requiere una inversión. “Especialmente en consultoría, da un poco de miedo tener a bordo personas a las que no se les pueda facturar mientras están en formación”, señala Little. Sin embargo, la formación ayuda a los nuevos empleados de Tryon a trabajar de forma productiva con los clientes apenas unas semanas después de graduarse. Como resultado, tienen un “impacto inmediato”, añade.

TryonU también ayuda a mantener baja la rotación de personal. De hecho, Little recientemente promovió a cinco ingenieros.

Un enfoque omnicanal

Muchas empresas utilizan múltiples canales para llegar a los clientes. El mismo enfoque puede resultar útil para llegar a los posibles empleados.

Ryderun proveedor de soluciones de cadena de suministro y transporte, ha estado activo durante mucho tiempo en la universidad. reclutamiento y contrata a unos 350 graduados cada año, dice Lesley Kerr, vicepresidenta de recursos humanos. Actualmente, está desarrollando su cartera de capacidades digitales y analíticas.

“Estas son habilidades necesarias en la cadena de suministro y la logística, así como en toda la empresa, a medida que Ryder incorpora tecnología y busca utilizar los datos recopilados”, afirma Kerr. Esto también proporciona un banco de talentos para la planificación de la sucesión en puestos clave de gestión y ha ayudado a Ryder a contratar candidatos más diversos, añade.

Un equipo de contratación también se centra en llegar a los candidatos a través de las redes sociales, lo que permite a Ryder mostrarse a sí misma y a sus carreras de diferentes maneras. Los videos de TikTok y YouTube ayudan a llegar a audiencias más jóvenes y brindan una visión del lugar de trabajo de Ryder.

Un empleado incluso creó un video de hip-hop sobre su función. “Crear contenido auténtico y distribuirlo a través de las redes sociales nos ha permitido llegar a un público más joven que quizás no sepa mucho sobre Ryder, más allá de los camiones que ven en la carretera”, afirma Kerr.

Junto con estas iniciativas, Programa Pathways Home de Ryder Se centra en los miembros militares que han completado el servicio y están comenzando su vida civil. Ryder trabaja directamente con militar instalaciones para identificar, contratar y capacitar a futuros empleados exitosos, dice Kerr.

Un enfoque en el talento

Las empresas deben destinar los recursos necesarios al talento, prestando atención a: Adquirir, desarrollar y retener talentoLas empresas que obtienen buenos resultados dominan las tres cosas a la perfección, afirma Apple.

La franqueza aceleraque maneja envíos urgentes y de guante blanco, está trabajando de múltiples maneras para atraer, desarrollar y retener empleados de calidad, dice Nicole Glenn, fundadora y directora ejecutiva.

Candor lanzó recientemente THRIVE, un programa de seis meses de formación continua y crecimiento personal diseñado para empoderar a los empleados. El programa está abierto a todos, pero deben inscribirse y comprometerse a realizar cursos además de sesiones mensuales de un día completo. Los participantes también deben asociarse con compañeros responsables.

Los participantes reciben lecciones mensuales basadas en los valores fundamentales de Candor: determinación, colaboración, integridad, progreso y cumplimiento. Se les desafía a salir de su zona de confort, a veces con la ayuda de un coach profesional. Por ejemplo, dos empleados con funciones administrativas participaron en ejercicios de simulación para ayudarlos a perfeccionar sus habilidades de oratoria y presentación.

Candor también permite a los empleados personalizar sus beneficios. “Si bien no tenemos los recursos económicos de las empresas medianas o grandes, sí tenemos la capacidad de personalizar los beneficios”, afirma Glenn.

Por ejemplo, los empleados que no se inscriben en los seguros tradicionales y en los beneficios de jubilación pueden optar por añadir días de vacaciones o una bonificación. Mantienen esta opción durante un año, a menos que experimenten un acontecimiento que les cambie la vida.

Glenn afirma que adaptar los beneficios de esta manera requiere consultar con un abogado para garantizar el cumplimiento continuo de las normas. También requiere hacer algunos cálculos para determinar cómo estructurar las opciones de manera que sean justas y razonables.

En conjunto, estos programas están ayudando a mantener la rotación al mínimo, dice Glenn. En los últimos años, solo una persona se fue, y fue para seguir una carrera en el sector inmobiliario.

Generando un impacto

A medida que la función de la cadena de suministro se ha convertido en parte de la conversación general, más personas comprenden que «hay una gran cantidad de problemas desafiantes que podemos resolver», dice Keith Moore, director ejecutivo de Programador automático.

Muchos puestos dentro de Autoscheduler combinan trabajo administrativo y técnico, lo que significa que es más probable que la empresa compita por candidatos con Facebook, Amazon, Apple, Netflix y Google (FAANG) que con, por ejemplo, empresas de productos de consumo.

Las empresas FAANG son conocidas, prestigiosas y suelen pagar bien. Al mismo tiempo, los candidatos quieren saber qué problemas van a resolver, dice Moore.

Autoscheduler muestra a los candidatos cómo su trabajo puede transformar las industrias de almacenamiento y distribución. “Les vendes a los candidatos la visión a 10 años de lo que estás haciendo en la industria y te aseguras de que puedan traducirla en su trabajo diario”, dice Moore.

El potencial de tecnologías como inteligencia artificial El deseo de cambiar la industria es lo que atrajo a Michael Perdue, un ingeniero de soluciones, a Autoscheduler. “La empresa es una de las pioneras en este nuevo mundo”, afirma. “Quería ser parte de ese cambio”.

La tecnología y la flexibilidad atraen a los trabajadores

Al igual que Perdue, muchos candidatos están interesados ​​en la tecnología que utilizarán en sus funciones. Según un estudio reciente de Descartes, ¿Qué están haciendo las empresas para sobrevivir al desafío de la fuerza laboral en la cadena de suministro y la logística?La adopción de la última tecnología fue la segunda táctica más comúnmente reportada para atraer trabajadores, citada por el 34% de los encuestados.

Las organizaciones están utilizando herramientas como la inteligencia artificial generativa (GenAI) para adaptar los planes de aprendizaje, ayudando a los trabajadores a adquirir habilidades rápidamente, dice Alex Alonso, director de datos y conocimientos de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos.

Tecnologías como la IA y la realidad virtual reducen el tiempo que los empleados necesitan para estar activos. Algunos son competentes en distintas habilidades, dice. Eso ayuda a mantener el compromiso de los empleados. También se está volviendo fundamental, dada la rapidez con la que cambian las habilidades en el lugar de trabajo.

Y aunque los candidatos están interesados ​​en las trayectorias profesionales, también se centran en la flexibilidad, lo que fue mencionado por el 35% de los encuestados en el estudio de Descartes.

“Los candidatos, especialmente los más jóvenes, buscan empresas que puedan adaptarse mejor a su estilo de vida y ayudarlos a mejorar sus habilidades”, dice Jones.

Así como las empresas se promocionan ante sus clientes, también necesitan articular su propuesta de valor ante los posibles empleados, dice Noble.

Esto puede incluir describir a los candidatos el impacto que su función tendrá en la organización y sus clientes y otros socios comerciales. “Muchos candidatos jóvenes quieren comprender el propósito, los valores y la cultura de cada empresa que están considerando”, dice Apple.

Aprovechar las redes sociales

Comunicar esto de manera proactiva a través del sitio web de la empresa y publicaciones en las redes sociales puede captar la atención de los candidatos que investigan a posibles empleadores.

“Establecer una marca de empleador es clave cuando no se tiene reconocimiento de marca”, dice Addy Robinson, directora de operaciones de personal de Verusenproveedor de servicios de optimización y colaboración en materiales de mantenimiento, reparación y operaciones.

Un paso para establecer una marca de empleador es ser intencional al interactuar en las redes sociales. Por ejemplo, las publicaciones en LinkedIn que muestran la personalidad y los valores de Verusen pueden ayudar a atraer talento.

Mantente en el objetivo

También es clave dirigirse a públicos específicos al publicar ofertas de empleo. Por ejemplo, algunos candidatos están interesados ​​en empresas emergentes y en etapa de crecimiento. A menudo, quieren sentir que están dejando su huella en su trabajo e influyendo en la organización, incluso al principio de sus carreras, dice Robinson. Verusen utiliza Ochoun sitio web de carreras tecnológicas, para llegar a estos candidatos.

La pasarela de las startupsque conecta a los inversores con fundadores subrepresentados, atrae a personas interesadas en el próspero ecosistema de startups de Atlanta. Es una excelente manera de ganar reconocimiento para Verusen y conectarse con talentos potenciales, agrega Robinson.

A medida que los candidatos buscan un trabajo significativo, los puestos en la cadena de suministro pueden tener una ventaja. Durante la pandemia, cuando muchos de los nuevos solicitantes de empleo de hoy todavía estaban en la escuela, el impacto de mejorar las ineficiencias de la cadena de suministro se volvió primordial.

“La relevancia de trabajar en las cadenas de suministro es muy atractiva para quienes buscan empleo hoy en día”, afirma Robinson.

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¿No tienes estudios universitarios? No hay problema

La matriculación universitaria alcanzó su punto máximo en 2010, según el Centro Nacional de Estadísticas de EducaciónEntre las razones de esta caída se incluyen la disminución de las tasas de natalidad, la pandemia y las preocupaciones sobre los costos de la universidad.

Dada la disminución de candidatos con educación universitaria, las empresas deben considerar trayectorias profesionales que no requieran títulos universitarios, dice Tom Clark, socio y líder de cadena de suministro y logística. Reclutadores directosAlgunas podrían incluir certificaciones específicas del trabajo.

Entre los pasos que pueden tomar las empresas para llegar a estos candidatos:

1) Indique un título universitario como “Preferido” en lugar de “Obligatorio” cuando no sea fundamental para un puesto.

2) Compruebe que las descripciones de puestos para puestos que no requieren un título universitario destaquen cómo pueden calificar los candidatos sin título universitario. Por ejemplo, las descripciones pueden hablar sobre la experiencia directa frente a la transferible, la experiencia militar o los títulos universitarios comunitarios.

3) Asegúrese de que los empleados actuales estén al tanto de las vacantes que no requieren título universitario. Sabrán que pueden recomendar candidatos sin título universitario para estos puestos.

4) Participe en eventos comunitarios, como eventos benéficos o campañas de recolección de alimentos. Convertirse en el empleador preferido dentro de las comunidades locales ayuda a atraer candidatos.

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